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竞聘衡水市高新技术产业开发区党群工作部副部长的张岩，候场时有些紧张：走出校门之后，这是他第一次站在评委面前现场答辩。这次答辩的结果，将决定未来三年，自己能不能站上一个新的舞台。
被邀请来做评委的衡橡科技公司董事长田建德，到了竞聘现场还在怀疑：政府找企业给官员竞聘做评委，应该是在走过场吧。他悄悄问工作人员：“对人选有什么要求？”对方认真回答：“没有任何要求，如实打分。”
通过竞聘上岗，履新衡水市高新区投资促进局局长的李一卿，对局里的年轻人说：“咱们的工作氛围可以更轻松一些，休息时间，可以一边喝咖啡一边交流。”正在努力适应机关环境的新人有点懵：“局长，机关氛围还能这么轻松吗？”
这三个不同寻常的场景，是发生在衡水市高新区不久前结束的人事和薪酬制度改革前后的几个细节。
这是一场怎样不同寻常的改革？这场改革，又激起了什么样的反应？
河北新闻网讯（记者 袁伟华 马 路 )
政府部门“开门”聘一把手
回想起不久前结束的竞聘，履新衡水市高新区投资促进局局长仅两个月的李一卿，心情仍难以平静。原以为会按部就班熬下去的职业生涯，因为这场竞聘，一下子发生了翻天覆地的变化。
从1992年刚成立时6.68平方公里的产业园区，发展到2016年128.6平方公里的省级开发区，衡水市高新区管理职能发生巨大变化，一些问题也摆在了面前——开发区人员编制、机构设置不规范，管理制度不完善等体制机制的束缚愈发明显，已经不适应开发区的快速发展。
怎么破解这些束缚？
“唯有走改革之路，而改革首先要解决人的问题。”该区管委会副主任韩连生介绍，现在的开发区发展，已经从早期的政策红利推动到了靠内生动力推动的时代，政府机关那套人事薪酬模式，既无法适应新的招商工作需求，也无法调动干部职工的积极性。“作为基础性改革，人事和薪酬制度现状必须率先改变。”
2016年11月，衡水市高新区成立了人事和薪酬制度改革领导小组，目标是以“档案封存、全员聘任、绩效考核、以岗定薪”为原则，建立一个能上能下、能进能出的用人机制，用改革的力量激励全区干部激情创业。
“改革前，事业、企业身份人员由于身份限制，不能走上领导岗位。这次改革，我们就是要打破行政、事业、企业、干部、工人不同身份，打破正式人员、临时人员等不同类型，打破年龄局限和地域界限，让更多人才走上合适的岗位。”韩连生说。
按照这样的思路，衡水市高新区由传统的委任制转变为聘任制，由组织部门选干部变为有能力的人挑岗位、有需要的岗位选能人。从部门正职到一般人员，实行全员聘任、双向选择、择优竞聘，给所有人员搭建公平竞争、展示才能的舞台。
竞聘，从最核心的部门开始。
衡水市高新区在前期的部门和岗位设置中，设了经济发展局、招商协作局、京津冀战略协作局等五大招商部门。今年3月6日，这五大招商部门正职的竞聘工作率先启动，面向全市公开招聘。
政府部门“开门”聘一把手，自然是件新鲜事。短短几天里，就吸引了大量报名者。这其中，既有原来区内的机关干部，也有来自区外事业单位、企业的人才。经过资格审查和初步面试，最后确定15人进入竞争上岗程序。
李一卿自2004年来到衡水市高新区，先后在团委和综合办公室工作超过十年，对高新区发展的每个重要节点都非常熟悉，这样的资历让他成功进入最终的竞聘演讲答辩会。
衡水市高新区管委会副主任赵县宗说，此次人事薪酬改革，从一开始就确定了不能把改革当成提高职级待遇的机会的原则，而是要真正给竞聘者提供一个公开、公正、公平的舞台，让“有为者有位”。
衡橡科技公司董事长田建德一开始接到邀请，为参加答辩的竞聘者打分时，并没有十分当真。“企业一直是被监管者，政府选领导，还让我们去打分，应该是走形式罢了。”
可是在答辩现场，工作人员告诉他，企业评委的分值，和高新区领导、专家学者的分值一样。“你们评选出来的，就是将来要直接打交道的部门负责人。”
既然如此，田建德也没客气，在答辩环节中，他提问一位竞聘者：“开发区以招商为主要工作，如果你竞聘成功了，招来了新企业，那对我们这些老朋友还有支持吗？”
这位竞聘财税部门一把手的竞聘者，并没有回答他一堆空话套话，而是从产业政策导向、产业基金的设置等方面，提出了一系列支持区内老企业的想法。田建德对这个回答很满意，给打了高分。
答辩结果出来后，田建德发现，自己看好的几位竞聘者，最终果然脱颖而出。“这是真竞聘真改革，是个好的开端。”
历时56天，衡水市高新区在全省率先完成以全员聘任、绩效考核为核心的人事和薪酬制度改革。通过竞聘，一大批曾受限于身份的优秀人才走上了领导岗位。其中，部门副职中有8人打破原始身份竞聘成功，占全部副职人员的19%。
“表现优秀的干部，薪酬翻一两番很正常”
5月25日，李一卿召集投资促进局全体人员开会，主题是如何用好党建这个抓手，开创团队建设和招商工作新局面。
这是上任两个月以来，李一卿接连不断提出的新思路之一。“每天都有压力，我的聘任期是三年，时间紧任务重，必须每时每刻谋划工作。”
热热闹闹的竞聘过去了，大家各就各位，会不会又回到旧有的工作状态？如何通过体制机制创新，长久地激发干部职工活力？
“除了弘扬爱岗奉献精神，调动干部积极性无非两条，一个是职级，另一个是待遇。”赵县宗坦言，给竞聘者公正的展示舞台，让人才脱颖而出是第一步，如何对聘任上来的干部进行客观公正的考核，才是整个人事和薪酬制度改革的重中之重。
“公开竞聘完成之后，我们的任务马上转向干部考核。”衡水市高新区改革办相关负责人任洪娥说，根据“作为决定地位、贡献决定报酬”的原则，该区专门制定了绩效考核管理办法，对全员进行量化考核。
考核的内容一方面要突出主责主业。比如李一卿所在的投资促进局，主责主业分值在部门百分制考核中占45分，并明确了招商部门的年度招商指标、引资指标、晋位升级指标、落地建设指标等。
另一方面，就是把各部门的工作目标和任务，能量化的全部量化，按照具体得分情况兑现奖惩。
同时，把平时审核与半年、全年考核结合起来，将“日志、周结、月自评”制度覆盖到工作全过程。
一次竞聘不能一劳永逸，前有任期限制，每个任期结束后重新竞聘；中有量化考核，哪个指标完不成都要减分；后有待岗同事们厚积薄发，随时准备参与竞争。
对新聘干部来说，三年一个聘期、考核不合格不再续聘的机制，给他们增加了不小的压力。而这样的压力，也让他们时刻保持着活力。
李一卿说，绩效考核直接关系到薪酬。考核评价结果与绩效工资挂钩，根据考核结果与满分比值落实相应系数的绩效工资。工资分基础薪酬和绩效薪酬，基础薪酬只占原基础工资的60%，绩效薪酬根据绩效考核实行动态管理，年底核发。
“按照薪酬制度改革的基本原则，根据绩效考核结果，表现优秀的干部，薪酬翻一两番很正常。将来，我们聘任的干部要比我们现在的工资高得多！”赵县宗说。
“改善营商环境，最根本的还是转变人的意识”
对比改革前后的变化，李一卿的直观感受是，竞聘完成后，整个高新区的干部职工精神面貌焕然一新。拿投资促进局的同事们来说，消极被动工作的少了，积极主动想点子、提思路的多了。尤其是针对新的招商环境和招商任务，一些年轻人开始学习新的招商理念和思路，部门作风为之一振。
作为辖区内的企业代表，田建德感受最深的是，政府部门主动服务意识增强了。
“现在，相关政府部门开始积极给企业发布信息提示、宣讲服务政策。”田建德说，以往跟政府部门打交道，门难进、脸难看、事难办的状况，正在发生转变。
“我们的改革不会就此止步。”衡水市高新区管委会主任姚幸福说，尽管人事和薪酬制度改革取得了进展，但还有很多环节需要细化完善，特别是在健全完善制度、加强考核管理、畅通人员出口以及推进下设机构聘任制改革等方面，还有很多工作要做。
作为国家中小城市综合改革试点和省级综合配套改革试验市，衡水的改革一直走在全省前列。如今，高新区人事和薪酬制度改革，让衡水的改革发展再次站在新的历史起点上。
据了解，按照省委、省政府部署，2016年9月开始，全省开发区在空间布局优化调整基础上，强力推进机构编制管理改革、行政审批制度改革、人事和薪酬制度改革、投融资平台建设四项重点改革。其中，人事和薪酬制度改革成为推动新一轮跨越发展的强力抓手。
为激发发展活力，全省开发区推行全员聘任制、绩效工资制重点改革，建立开发区人事薪酬新制度。目前，相关方案正在积极推进。
而衡水市高新区率先在全省开发区中实现了全员竞聘，努力实现招商引资竞争化、机构设置大部制化、部门职责清单化和人员配置合理化的改革目标，营造了一个公平竞争环境，激发了干部职工的内在活力。
今年1至5月份，衡水市高新区各部门提供的招商信息、实地考察项目次数，同比分别增长116%和246%。
目前，该区人事和薪酬制度改革的做法及经验，已吸引邢东新区等不少开发区前来学习借鉴。
“改善营商环境，最根本的还是转变人的意识。人事和薪酬制度改革促进了这种转变。政府主动服务多了，企业发展氛围好了，开发区自然就更有活力了。”田建德认为。
